人力资本控制与勉励约束机制

在常识经济与经济全球化背景下，人力资本对于企业的可持续进步意义重大。清华大学经管学院魏杰教授近日就此对公司治理提出新的怎么看。

他说，人力资本作为企业规范安排的要紧要点登上历史舞台，是生产力进步引起企业体制变革的势必结果。这致使公司治理结构发生实质性变化，新的治理结构将主要围绕怎么样勉励和约束人力资本来安排。

两权离别为基础成过去式

魏杰说，在企业中，人力资本专指技术革新者和职业经理人。当今企业的竞争优势，集中体目前核心技术和管理水平上。企业若想进步壮大，需要叫人力资本拥有企业的产权。他说，所谓企业，是指各种生产要点的所有者为追求自己利益，通过契约方法而组成的经济组织。因此，作为出资人资本的货币资本，与人力资本是平等关系。

新的治理结构将由原来以两权离别，即以货币资本的所有权和经营权的离别为基础，以货币资本的所有者和经营者的关系怎么样界定为内容，转向以货币资本和人力资本为基础、以这两种资本的关系怎么样协调为中心来进行安排。这两种资本的关系处置好了，企业才可以持续进步。

勉励约束机制是核心

魏杰提出，当人力资本作为一种资本形态存在后，公司治理结构的核心问题，是打造人力资本的勉励和约束机制。打造好的勉励机制，是为了保证人力资本的地位及利益。约束机制则可以预防人力资本侵犯货币资本的利益。

勉励机制包含：经济勉励机制――集中表现为产权勉励，叫人力资本持股；地位和权利的勉励－－表现为首席实行官（CEO）的产生，社会知名人士组成策略决策委员会及出任独立董事，增大人力资本在经营活动中的权力；企业文化的勉励―――表现为更强调人与人之间的等级差异等。约束机制包含：内部约束―――通过公司章程、合同等进行约束；外部约束―――法律、道德约束，市场约束与社会团体和媒体的约束等。

人力资本控制是发展势头

海外有经济学家觉得，内部人控制是企业经营活动未来发展趋势。魏杰表示认可这一看法。但他指出，现在国内所讨论的内部人控制，问题的根源在于控制企业的人不是人力资本。假如在责、权、利对称的条件下，企业由人力资本进行控制、使得出资人资本增值，这是出资人所期望的，应该是件好事。在企业里，出资人的权利集中体现为产权的利益回报，人力资本在保证货币资本保值增值的首要条件下，是可以独立地经营企业的。

魏杰指出，CEO的产生，是人力资本在企业中的权利和地位得到保障的结果，表明人力资本作为一支要紧力量已登上历史舞台。但CEO不是总经理，更不是总裁。CEO的权力很大，除去拥有总经理的全部权力外，还要加上董事长50％的权力。所以，在CEO存在的状况下，董事会将成为小董事会，不再对重大经营决策拍板，其主要功能是选择、考评以CEO为中心的管理层与订立薪资规范。

说到独立董事，魏杰说，由经济、法律等范围的权威人士出任的独立董事，主要协调货币资本与人力资本的关系。独立董事的本质特点是利益独立，他不应持有公司股票，也不应领取薪资，公司充其量支付其车马费。出任独立董事，对其自己而言，是为了达成自我价值；对社会来讲，是达成社会价值，维护社会公正。

不改制的上市公司效率更低

这位多年致力于中国企业改革与进步研究的经济学家指出，现在上市公司所存在的问题，根源第一在于产权规范方面。大股东控制了董事会，总是会从自己利益出发，忽略小股东的存在，甚至可能损害小股东利益。在具体层面上，不少上市公司没改制，并非真的意义上的股份制企业，而只是拥有筹资功能的国有企业。没改制的上市公司，资金用效率更低。魏杰强调，实践证明，政府不应该办企业，更不应该当大股东。从根本上讲，健全公司治理，应打造在产权规范改革基础之上。

作者：翁俊山段文